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Come scegliere collaboratori giusti e fidati

Gianluca Massini RosatiBlog Come scegliere collaboratori giusti e fidati

Come scegliere collaboratori giusti e fidati

Come assumere collaboratori giusti e fidati?

Questa sfera del business è senz’altro una delle più delicate e forse più difficili da padroneggiare.

 

Scegliere il collaboratore giusto infatti non è solo una questione di misurare le sue competenze tecniche. Dobbiamo essere soprattutto in grado di capire il suo mindset, i suoi valori, il suo atteggiamento.

 

Faccio un esempio per spiegarmi meglio: Se abbiamo un’azienda dove è normale essere reperibili a tutte le ore, 7 giorni su 7, mentre il nuovo candidato è uno abituato a staccare il telefono alle 18 del venerdì e riaccenderlo alle 9 del lunedì mattina, dobbiamo scoprirlo al primo colloquio conoscitivo, perché per quanto sarà capace dal punto di vista tecnico, non sarà la persona adatta a lavorare nel nostro team.

 

Nella mia storia imprenditoriale ho assunto probabilmente oltre 500 persone e una delle doti che mi riconoscono i miei manager è che difficilmente sbaglio un’assunzione.

 

Sinceramente a mio parere non è così, o forse, ormai è così proprio perché in passato ho sbagliato un sacco di volte ma ho sempre cercato di imparare qualcosa dai miei errori. 

 

In base alla mia esperienza posso dire che il segreto per trovare i collaboratori giusti è creare un adeguato processo di assunzione.

 

Per prima cosa, è fondamentale scrivere un annuncio di lavoro estremamente dettagliato. 

 

Questo ci serve per 2 motivi.

Prima di tutto perché se scriviamo un annuncio dettagliato siamo costretti a mettere perfettamente in chiaro, soprattutto con noi stessi, le caratteristiche della persona che stiamo cercando, quali saranno il suo ruolo e le sue mansioni, identificando quindi fin dall’inizio il profilo che stiamo cercando.

 

Il secondo motivo è che un annuncio dettagliato scoraggia quelli che fanno spam con il proprio CV e fa capire alle persone che si rispecchiano in quel annuncio che stiamo cercando esattamente loro. Sentiranno apprezzata la loro professionalità e arriveranno al colloquio con la giusta predisposizione verso un’azienda così attenta alle persone. 

 

Poi ci sono 2 step il cui ordine può essere invertito, ma che necessariamente non possono mancare nel processo di selezione:

 

1) Una prova pratica

2) Un round di 2/3 colloqui con persone diverse del team

 

La prova pratica serve ovviamente a misurare le competenze tecniche del candidato e può essere inserita nel processo in risposta alla ricezione del CV, quindi nella primissima fase iniziale, oppure in mezzo al round dei colloqui di esclusione.

Per quanto ci riguarda, di solito, l’ordine dipende dalla caratura del ruolo che stiamo selezionando.

 

Tendenzialmente quando il livello è più basso, il numero di CV che si ricevono è molto elevato e una prova pratica a dimostrazione delle competenze tecniche taglia fuori una grossa quantità di candidati fuori target.

 

Viceversa, quando stiamo selezionando un manager, o comunque una persona di un livello più elevato, la prova pratica viene svolta tra un colloquio di esclusione e l’altro.

 

Comunque, a prescindere da questo ordine, il primo colloquio conoscitivo di 15-20 minuti è un momento determinante del processo di selezione perché da quel quarto d’ora dobbiamo far uscire una parte del mindset della persona che abbiamo davanti e capire se può essere adatta per il nostro team.

 

Ovviamente non lo capiremo definitivamente in 15 minuti, ma quei 15 minuti ci servono per capire chi di certo NON è adatto ad occupare quel ruolo.

 

I vari colloqui che vengono svolti quando si seleziona un nuovo componente della squadra, non servono per assumere, servono per escludere le persone fuori target ed individuare “La Rosa” dei finalisti, quelli che sposano maggiormente le caratteristiche del candidato ideale.

 

Un’altra delle cose che non deve mancare nel processo di selezione è un colloquio con la persona o le persone che si troveranno a lavorare a diretto contatto con questa persona. Anche questo colloquio non deve servire solo a misurare le competenze che magari una persona dello stesso ambito può comprendere meglio di noi, deve soprattutto scoprire il mindset, l’atteggiamento ed il modello comportamentale del candidato. 

 

L’azienda è un po’ come uno spogliatoio ed il clima che si crea tra le persone è fondamentale per far funzionare la squadra, quindi il parere dei colleghi è molto importante nel processo di selezione. 

 

Ci sono poi tanti altri suggerimenti che potrei dare partendo dagli errori che ho commesso, ma già mettere in pratica questi 4/5 step che ho elencato ci permetterà senz’altro di selezionare le persone giuste per la nostra azienda. 

 

Per completare il discorso sarebbe necessario parlare anche dell’employer branding e sulla lista delle domande da fare al candidato durante i colloqui di esclusione, ma di questo ne parleremo un’altra volta.

 

Ti lascio al video che ho girato sull’argomento:

GIANLUCA MASSINI ROSATI
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