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Come evitare la “fuga di cervelli”

Gianluca Massini RosatiBlog Come evitare la “fuga di cervelli”

Come evitare la “fuga di cervelli”

Oggi parliamo della fuga di cervelli che molto spesso mette in crisi le aziende.

Spendere tanto tempo e denaro per formare una risorsa e stabilire gli equilibri di un reparto per poi vederla andare via e dover riniziare da zero é un problema serio.

 

Devo dire in sincerità che fino ad oggi non ho mai sperimentato questo fenomeno, di solito sono manager e collaboratori capaci di altre aziende che lasciano il loro posto per venire a lavorare nel nostro gruppo e non viceversa.

 

Ed essendo un gruppo che ormai impiega oltre 250 persone, l’assenza di questo problema mi fa pensare che il nostro modo di gestire il capitale umano sia un metodo che attrae cervelli capaci piuttosto che allontanarli. 

 

Partendo dalla nostra esperienza quindi posso evidenziare almeno 4 ingredienti che contribuiscono alla fedeltà delle persone che compongono il nostro organico.

 

Al primo posto credo che debba essere citato il nostro processo di selezione delle persone.

Il fatto di trovare persone già allineate ai valori aziendali, rende tutto più facile.

 

Le persone che assumiamo infatti vengono scelte per le loro competenze, ma anche per i loro valori umani e questo ci permette di costruire la nostra relazione con loro su un terreno comune dove affondare le radici di un rapporto duraturo. 

 

Il secondo aspetto che ritengo chiave è una forte leadership e una grande missione, una leadership che si basa sul lavoro duro, sul sacrificio e sul fatto di non chiedere agli altri quello che per primi non si è disposti a fare per se stessi.

 

Da noi, il board di direzione, i manager della prima e seconda linea sono i primi a lavorare 14 ore al giorno, a sacrificarsi, a rendere sacro il loro lavoro perché si sentono parte di qualcosa di grande.

 

Dall’ultima receptionist al più importante dei manager, tutti sono al corrente dello scopo sociale della nostra azienda e dell’importanza del loro ruolo.

 

Il terzo ingrediente che non può mancare se vogliamo avere collaboratori fedeli è il rispetto per le persone. Da noi non esistono risorse umane. Da noi esistono persone.

 

Anche quello che comunemente viene chiamato ufficio delle risorse umane, da noi si chiama ufficio del capitale umano perchè per noi le persone sono un grande valore da far crescere. Una frase che ormai dico da anni è che un’azienda vale quanto la somma del valore delle persone che la compongono.

 

Ed è per questo che se vogliamo persone fedeli dobbiamo abituarci ad amarle, a provare un sincero interesse per loro e per le loro famiglie. Dobbiamo fare in modo che l’azienda sia per loro come una seconda casa, come un porto sicuro dove possano trovare riparo e certezze.

 

E quarto, ma non meno importante, le persone vogliono crescere.

 

Nel nostro gruppo investiamo circa il 3% del nostro fatturato in formazione, da convention e grandi eventi aziendali in cui lavoriamo sul team building, fino a singoli corsi di specializzazione che l’azienda paga per far crescere professionalmente il singolo dipendente. Abbiamo anche 2 coach interni che lavorano con i nostri collaboratori per fare in modo che realizzino le loro ambizioni e che espandano le loro competenze.

 

Se vogliamo persone che restino all’interno delle nostre aziende, dobbiamo dargli la possibilità di crescere: personalmente, professionalmente ed economicamente.

 

E questo ultimo aspetto è un quinto elemento chiave. Non possiamo pensare di avere giocatori di serie A e pagarli come se fossero dei dilettanti. Dobbiamo imparare a valorizzare i nostri collaboratori e fare in modo che il loro percorso di crescita corrisponda anche ad un giusto riconoscimento economico. Se vogliamo fare in modo che le persone restino con noi, nonostante l’asticella del sacrificio sia così in alto, dobbiamo fare in modo che la concorrenza non riesca a competere con gli stipendi ed i bonus che paghiamo ai nostri collaboratori.

 

Per ricapitolare quindi. Se vogliamo collaboratori fedeli dobbiamo sceglierli in modo adeguato, fargli sentire una leadership forte, fargli capire l’importanza del loro ruolo e la grandezza della missione che stiamo compiendo, dargli certezze, farli crescere e pagarli qualcosina in più, rispetto a quello che il mercato li pagherebbe.

 

Ti lascio al video che ho girato sull’argomento.

 

GIANLUCA MASSINI ROSATI
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